Różnorodność w firmach na zakręcie: deklaracje rosną, zaufanie spada

Coraz więcej pracowników widzi siebie jako część grup narażonych na wykluczenie, a jednocześnie coraz mniej wierzy, że firmowe programy realnie coś zmieniają.

Nowy barometr różnorodności, równości i inkluzji w firmach pokazuje ciekawy paradoks: pracownicy generalnie popierają takie działania, ale coraz ostrzej pytają o efekty, sens i sposób ich wdrażania.

Większość pracowników należy do jakiejś „mniejszości”

Badanie AFL Diversity i Ipsos BVA z lutego 2026 roku, przygotowane przy wsparciu Bain & Company, sprawdza, jak pracownicy oceniają politykę różnorodności, równego traktowania i włączania w miejscu pracy. Pod pojęciem „różnorodności” kryją się tu osoby, które identyfikują się z co najmniej jedną z kategorii:

• pochodzenie społeczne (np. klasa ludowa, rodzina o niskich dochodach),
• wygląd zewnętrzny (w tym waga, wzrost, cechy fizyczne),
• pochodzenie kulturowe lub etniczne,
• niepełnosprawność,
• wiek senioralny,
• przynależność do społeczności LGBT+.

Z badania wynika, że aż 64% pracowników uważa się za osoby należące do przynajmniej jednej z takich grup. To wzrost o 6 punktów procentowych względem 2023 roku. Jedna trzecia ankietowanych (34%) łączy w sobie kilka form różnorodności jednocześnie.

Przeczytaj również: Myszy wypuszczone z klatek zaskoczyły naukowców. Co z naszą medycyną?

Im więcej osób widzi u siebie kilka „etykiet” równocześnie, tym wyraźniej widać, że proste, jednowymiarowe programy w firmach przestają wystarczać.

Autorzy badania zwracają uwagę, że sytuacje życiowe stają się coraz bardziej złożone. Jedna osoba może być jednocześnie seniorką, osobą z niepełnosprawnością i doświadczać uprzedzeń związanych z wyglądem. To wymusza podejście, które łączy różne perspektywy zamiast rozbijać je na osobne „projekty różnorodnościowe”.

Poparcie jest, entuzjazm się kurczy

Mimo rosnącej świadomości, obraz nie jest różowy. W ciągu roku wyraźnie spadła liczba pracowników, którzy widzą postępy firm w obszarze różnorodności, równości i włączania. Odsetek dostrzegających poprawę obniżył się o 11 punktów i wynosi 65%.

Przeczytaj również: Dlaczego część dorosłych gardzi własnymi rodzicami? Psychologia wskazuje 8 bolesnych scenariuszy z dzieciństwa

W samym poparciu dla polityk proinkluzji firmy nadal wypadają przyzwoicie: dwie trzecie badanych (65%) ogólnie je wspiera. Zmiana dotyczy raczej intensywności tego poparcia. Coraz mniej osób angażuje się aktywnie, organizuje się, mówi głośno o zmianach. W ciągu trzech lat udział „aktywnych zwolenników” spadł aż o 11 punktów.

Jednocześnie rośnie grupa sceptyków. Co czwarty pracownik (25%) deklaruje, że godziłby się na całkowite zatrzymanie programów związanych z różnorodnością i włączaniem. W tej grupie częściej znajdują się mężczyźni, pracownicy fizyczni oraz – co szczególnie znaczące – osoby same należące do którejś z kategorii różnorodności.

Przeczytaj również: Napój z Amazonii, który „oszukuje” jelita i uderza prosto w świadomość

Dla części osób programy proinkluzji zaczynają kojarzyć się nie z wyrównywaniem szans, lecz z ryzykiem „odwrotnej dyskryminacji” i napiętnowania.

Około 30% badanych podważa zasadę, że awanse i podwyżki opierają się głównie na zasługach. Nie oznacza to frontalnego ataku na ideę równości. Raczej wyraża się w tym niepokój, czy konkretne narzędzia – jak cele liczebne dla określonych grup czy preferencje przy rekrutacji – nie uderzają w poczucie sprawiedliwości w zespole.

Mniej wiary w to, że firma potrafi powstrzymać dyskryminację

Kolejny niepokojący sygnał dotyczy zaufania do skuteczności firm w walce z dyskryminacją. W 2026 roku 66% pracowników uważa, że zaangażowanie ich pracodawcy może realnie zapobiegać takim sytuacjom. Na pierwszy rzut oka to solidny wynik. Gdy spojrzeć na trend, okazuje się, że w rok ubyło aż 11 punktów procentowych.

Badacze tłumaczą to rosnącą potrzebą namacalnych rezultatów. Pracownicy coraz częściej pytają: „Co konkretnie się zmieniło? Kto dzięki temu zyskał? Jak to mierzycie?”. Samo przyjęcie polityki, wprowadzenie kodeksu czy zorganizowanie szkolenia przestają robić wrażenie.

W ankietach powtarzają się trzy oczekiwania:

• jasne wyjaśnienie, na czym polegają działania proinkluzji i po co firma je prowadzi,
• przejrzystość dotycząca celów i wskaźników – zamiast ogólników o „równych szansach dla wszystkich”,
• zmiany w codziennych praktykach, widoczne dla szeregowych pracowników, a nie tylko w prezentacjach zarządów.

Pracownicy chcą widzieć różnicę nie na slajdach PowerPointa, ale w decyzjach o zatrudnieniu, awansach, przydziale zadań i zachowaniu menedżerów.

Szczególnie trudną sytuację zgłaszają osoby z niepełnosprawnością oraz te, które wskazują wygląd zewnętrzny jako źródło nierównego traktowania. Dla nich poczucie bycia włączonym do zespołu i akceptowanym „takim, jakim się jest” pozostaje znacznie słabsze niż przeciętnie.

Wrażenie, że firmy „odpuszczają” różne obszary

Autorzy barometru pytali też o to, na ile pracownicy widzą realną dbałość firm o różne typy różnorodności. Tu również pojawiły się wyraźne spadki poczucia zaopiekowania.

Mimo wielu deklaracji na stronach karier czy w raportach ESG, doświadczenie dnia codziennego pozostaje trudne dla znacznej części pracowników. Wśród osób należących do co najmniej jednej z grup różnorodności od 16% do 19% przyznaje, że w ciągu ostatnich pięciu lat straciło szansę na:

• podwyżkę,
• awans,
• udział w ważnym projekcie

z powodów, które odebrali jako dyskryminujące.

Dla wielu pracowników różnorodność to nie hasło z raportu rocznego, tylko realne bariery: od „nieformalnych” żartów po pomijanie przy kluczowych zadaniach.

Co trzeci badany (31%) widział w swoim otoczeniu w pracy zachowania dyskryminujące innych. Prawie co piąty (19%) zna przynajmniej jedną osobę w zespole, która czuje się niewłączona lub nieakceptowana z powodu swoich cech czy tożsamości.

Firmy pod presją: udowodnić, że to nie tylko PR

W tle tego wszystkiego stoi silna konkurencja różnych priorytetów: napięcia gospodarcze, presja na wyniki, niepewność geopolityczna, a do tego rewolucja związana z AI. W takiej sytuacji działania proinkluzji łatwo spycha się na dalszy plan lub sprowadza do symbolicznych gestów.

Pracownicy zdają się to wyczuwać. Coraz częściej traktują polityki różnorodności jak obietnicę kredytu zaufania wobec firmy. Jeśli w praktyce nie dostają „odsetek” w postaci zauważalnych zmian, cierpliwość szybko się kończy.

Legitymizacja programów różnorodności zależy dziś wprost od tego, czy firma potrafi pokazać ich konkretny wpływ na ludzi – najlepiej w liczbach.

Autorzy badania podkreślają, że organizacje nie mogą ograniczyć się do raz wdrożonej strategii. Powinny stale sięgać po te narzędzia, które pracownicy wskazują jako najważniejsze: uczciwe procesy rekrutacyjne, przejrzyste kryteria oceny, szybkie reagowanie na zgłoszenia dyskryminacji i realne wsparcie menedżerów w codziennym zarządzaniu zespołami.

Co z tego wynika dla pracodawców i pracowników?

Wyniki barometru są ostrzeżeniem dla firm, które traktują różnorodność jak kampanię wizerunkową. W wielu organizacjach udało się już w miarę dobrze zbudować język: regulaminy, kodeksy, deklaracje. Teraz przychodzi etap weryfikacji, w którym liczą się ruchy widoczne z perspektywy zwykłego pracownika, a nie tylko działu komunikacji.

Przykłady takich ruchów to choćby:

• dostosowanie rekrutacji do osób z niepełnosprawnościami (materiały w dostępnych formatach, możliwość rozmów online, jasne opisy zadań),
• regularny przegląd różnic płacowych z podziałem na płeć, wiek, pochodzenie etniczne czy typ umowy,
• anonimizacja części procesów rekrutacyjnych na etapie selekcji CV,
• szkolenia dla menedżerów, które nie kończą się na teorii, ale uczą na realnych przykładach z firmy,
• prawdziwie bezpieczne kanały zgłaszania dyskryminacji, z gwarancją braku odwetu.

Z perspektywy pracowników kluczowe staje się zaangażowanie w codzienną kulturę pracy: reagowanie na żarty wymierzone w czyjąś tożsamość, wspieranie kolegów i koleżanek, którymi ktoś jawnie pogardza, oraz egzekwowanie od liderów dobrej jakości zachowań. Bez takiej „mikropolityki” nawet najlepiej napisana strategia proinkluzji pozostanie martwym dokumentem.

Dla polskich firm wyniki zagranicznych barometrów mogą być sygnałem wyprzedzającym. To, co dziś dzieje się na rynkach z dłuższą tradycją programów różnorodności, jutro może dotknąć również przedsiębiorstwa znad Wisły: pracownicy staną się bardziej wymagający, a retoryka marketingowa bez pokrycia w praktyce będzie coraz szybciej demaskowana.