Różnorodność w firmach na zakręcie: pracownicy mówią „tak”, zaufanie do efektów spada

Firmy chwalą się polityką różnorodności i włączania. Pracownicy w większości ją popierają, ale coraz częściej pytają: gdzie realne zmiany?

Nowy barometr różnorodności, równego traktowania i włączania w firmach, przygotowany przez instytut Ipsos BVA, pokazuje wyraźne pęknięcie. Z jednej strony większość zatrudnionych deklaruje, że popiera kierunek działań swoich pracodawców. Z drugiej – wiara w skuteczność tych polityk wyraźnie słabnie, a zmęczenie obietnicami bez konkretnych rezultatów rośnie.

Coraz więcej osób czuje się „inne” w pracy

Badanie objęło 1500 pracowników w wieku od 18 lat, przepytanych online w lutym 2026 roku. Za różnorodność uznano kilka kategorii: pochodzenie społeczne, wygląd fizyczny, tło kulturowe, niepełnosprawność, wiek senioralny oraz przynależność do społeczności LGBT+.

Wyniki pokazują, że:

• 64% badanych przypisuje się co najmniej do jednej z tych kategorii,
• to o 6 punktów procentowych więcej niż rok wcześniej,
• 34% wskazuje więcej niż jedną formę różnorodności w swoim przypadku.

Tak wysoki odsetek osób należących jednocześnie do kilku grup sygnalizuje, że doświadczenia pracowników są coraz bardziej złożone. Prosta lista „grup mniejszościowych” przestaje wystarczać.

Autorzy badania podkreślają, że te dane wzmacniają potrzebę patrzenia na równe traktowanie w sposób przekrojowy. Osoba może być jednocześnie starszą kobietą, pochodzącą z mniej uprzywilejowanego środowiska i żyjącą z niepełnosprawnością – każda z tych cech dokłada kolejną warstwę ryzyka wykluczenia.

Poparcie jest, entuzjazm gaśnie

Na pierwszy rzut oka firmy mogą odetchnąć: około dwóch trzecich zatrudnionych (65%) deklaruje, że popiera politykę różnorodności, równego traktowania i włączania osób o odmiennych cechach. Nie widać masowego sprzeciwu wobec samej idei.

W tle dzieją się jednak mniej wygodne procesy:

• w ciągu trzech lat liczba aktywnych „sojuszników” i osób angażujących się w te tematy spadła o 11 punktów procentowych,
• 25% ankietowanych nie miałoby nic przeciwko całkowitemu zakończeniu takich programów w ich firmie,
• 30% kwestionuje zasadę czystej „merytokracji”, wskazując, że szanse nie są faktycznie równe dla wszystkich.

Częściej obawy wyrażają mężczyźni, pracownicy fizyczni oraz osoby, które same należą do grup uznanych za różnorodne. W tej ostatniej grupie widać szczególnie silny lęk przed tzw. „odwróconą dyskryminacją”, czyli wrażeniem, że jedni muszą tracić, aby inni mogli zyskać.

Krytyczne głosy częściej dotyczą sposobu wdrażania działań i ich skutków niż samej idei równego traktowania. Pracownicy chcą wiedzieć, co konkretnie się zmienia – i dla kogo.

Wiara w realną ochronę przed dyskryminacją wyraźnie słabnie

W 2026 roku 66% zatrudnionych uważa, że zaangażowanie ich firmy może realnie powstrzymywać praktyki dyskryminacyjne. Na papierze wygląda to solidnie, ale w porównaniu z wcześniejszą edycją badania to spadek aż o 11 punktów procentowych.

Autorzy barometru odczytują ten sygnał jako rosnące oczekiwanie wobec firm: deklaracje przestają wystarczać, pracownicy chcą mierzalnych efektów. Zmęczyły ich kampanie wizerunkowe, szkolenia jednorazowe i slogany, które nie przekładają się na codzienne doświadczenia w pracy.

Największe trudności: niepełnosprawność i wygląd

Osoby z niepełnosprawnościami oraz pracownicy, których odróżnia wygląd fizyczny, częściej niż inni przyznają, że trudno im czuć się w pełni przyjętymi i szanowanymi w zespole. Z ich perspektywy dystans między firmowymi deklaracjami a realnym poczuciem akceptacji bywa szczególnie duży.

Liczby o zaufaniu do polityki równego traktowania mówią jedno, a osobiste doświadczenia z komentarzami, żartami czy pomijaniem przy ważnych projektach – coś zupełnie innego.

Na poziomie codzienności poczucie wsparcia spada

Badanie pokazuje też wyraźny spadek odczuwanego „zaopiekowania” poszczególnymi grupami w firmach. W porównaniu z poprzednimi latami:

Równocześnie wciąż żywe są doświadczenia bezpośredniej dyskryminacji. Wśród pracowników, którzy należą do co najmniej jednej z grup uznanych za różnorodne:

• 16–19% w ciągu ostatnich pięciu lat spotkało się z odmową podwyżki, awansu lub udziału w ważnym projekcie z powodu cech postrzeganych jako „inne”,
• 31% było świadkami zachowań dyskryminacyjnych w swoim otoczeniu zawodowym,
• 19% zna przynajmniej jedną osobę w swoim zespole, która czuje się wykluczona lub nieakceptowana z powodu różnic.

Gdy prawie co trzeci pracownik widzi na własne oczy dyskryminujące zachowania, trudno uwierzyć w firmową narrację o pełnej otwartości i szacunku dla każdego.

Ekonomiczna rzeczywistość ściera się z ambicjami DEI

Autorzy barometru zwracają uwagę na jeszcze jeden kontekst: firmy działają dziś pod dużą presją. Mierzą się z napięciami geopolitycznymi, niepewnością gospodarczą, gwałtownymi zmianami związanymi z rozwojem AI i automatyzacją. W takim środowisku polityka różnorodności często przegrywa z „pilniejszymi” tematami, które bezpośrednio dotykają wyniku finansowego.

Ryzyko jest oczywiste: strategia równego traktowania, choć wciąż obecna w prezentacjach, schodzi w praktyce na dalszy plan. Pracownicy to widzą i szybko wyczuwają, kiedy firmie chodzi bardziej o spełnienie wymogów formalnych niż o zmianę kultury pracy.

Czego pracownicy faktycznie oczekują od pracodawców

Badani jasno wskazują, co mogłoby przywrócić zaufanie do działań w obszarze różnorodności i włączania.

Więcej edukacji i rozmowy zamiast samych haseł

Wiele osób nadal nie do końca rozumie, na czym polegają programy równego traktowania. Pojawiają się obawy, że promowanie różnorodności oznacza faworyzowanie jednych kosztem innych. Pracownicy oczekują więc spokojnego wyjaśniania sensu tych działań, pokazywania danych i tłumaczenia, jak można korygować nierówności, nie rezygnując jednocześnie z jakości i wymagań.

Przejrzystość celów i realne wskaźniki

Zatrudnieni chcą widzieć jasne cele: jakie różnice firma zamierza zmniejszyć, w jakim czasie i jak będzie to mierzyć. Brak konkretów rodzi podejrzenie, że równe traktowanie jest dodatkiem do strategii, a nie jej integralną częścią.

Legitymacja programów równego traktowania coraz bardziej zależy od tego, czy firma potrafi pokazać ich realny wpływ, a nie tylko ładnie o nich opowiadać.

Działania wykraczające poza kampanie wizerunkowe

W oczach pracowników najbardziej liczą się rozwiązania dotykające codzienności, takie jak:

• jasne, przejrzyste kryteria awansów i podwyżek,
• procedury reagowania na dyskryminację, które naprawdę działają,
• dopasowane szkolenia dla menedżerów, którzy podejmują decyzje kadrowe,
• ułatwienia dla osób z niepełnosprawnościami czy neuroróżnorodnością (np. elastyczny czas pracy, ciche strefy w biurze),
• spójne podejście do komentarzy i „żartów” uderzających w czyjąś tożsamość.

Co z tego wynika dla firm – także w Polsce

Wyniki barometru nie dotyczą tylko jednego kraju. To sygnał, który powinien zainteresować także polskie organizacje. Coraz większa część zespołów identyfikuje się z jedną lub kilkoma kategoriami różnorodności, a zarazem ma rosnącą świadomość swoich praw i oczekiwań wobec miejsca pracy.

Dla zarządów oznacza to konieczność przejścia z etapu „mamy strategię DEI” do etapu „mamy dowody, że działa”. To wymagające, bo wymusza mierzenie efektów, otwartość na trudne pytania i gotowość do korekt tam, gdzie polityka nie przynosi założonych rezultatów.

Firmy, które potraktują te sygnały poważnie, mogą jednak zyskać przewagę: stabilniejsze zespoły, mniejszą rotację, lepszą reputację na rynku pracy i bardziej lojalnych specjalistów. Zatrudnieni wyraźnie pokazują, że wciąż wierzą w sens równego traktowania – coraz częściej chcą jednak widzieć dowód na to, że za hasłami naprawdę idą decyzje, które zmieniają ich codzienność w pracy.