Ta toksyczna cecha w pracy potrafi zatruć całą firmę
Jedno zachowanie, z pozoru niewinne, potrafi zjeść zespół od środka, zabić motywację i wypchnąć najlepszych ludzi z firmy.
Dzieje się po cichu, często przy aplauzie przełożonych. A ci, którzy na nim tracą, zaczynają wątpić w siebie, w sprawiedliwość w pracy i w ogóle w sens angażowania się w projekty.
Gdy ktoś przywłaszcza sobie twoją pracę
Historia wygląda podobnie w wielu firmach. Jedna osoba robi większość roboty, szuka rozwiązań, siedzi po godzinach. Druga błyszczy na spotkaniach, prezentuje efekty i przyjmuje gratulacje, jakby to wszystko była wyłącznie jej zasługa.
Tak było z dwojgiem pracowników agencji marketingu cyfrowego. Ona, pełna pomysłów, od początku mocno wciągnęła się w projekt. On, jej współpracownik, na każdym statusie sprytnie przedstawiał efekty tak, jakby wyszły głównie spod jego ręki. Przy pierwszych razach można to jeszcze zrzucić na przypadek. Z czasem staje się jasne, że to wzorzec zachowania, a nie jednorazowe przeoczenie.
Pracowniczka długo miała nadzieję, że sytuacja się sama wyprostuje. Liczyła, że kolega w końcu przyzna, kto realnie pcha projekt do przodu. Moment, gdy szef podziękował tylko niemu, a o jej wkładzie nie padło ani jedno słowo, był punktem zwrotnym. Zmotywowana specjalistka zaczęła tracić chęć do działania, jej frustracja rosła z każdym tygodniem, aż w końcu przełożyło się to na stan psychiczny i decyzję o odejściu z pracy, mimo że naprawdę lubiła swój zawód.
Przywłaszczanie sobie cudzych zasług to nie drobna „niezręczność”, ale poważny sygnał alarmowy, który niszczy zaufanie i współpracę w firmie.
Dlaczego to jeden z najgorszych hamulców dla firmy
Harvardzka badaczka współpracy w organizacjach, Heidi Gardner, uznaje takie zachowanie za jeden z najpoważniejszych wrogów pracy zespołowej. Uderza ono w fundamenty każdej firmy: zaufanie, poczucie sprawiedliwości i gotowość do dzielenia się wiedzą.
Według niej osoby, które systematycznie przypisują sobie cudze osiągnięcia, często łączą dwie cechy: brak rzetelności i niskie realne kompetencje. Nie są najlepsze merytorycznie, ale świetnie wypadają w autopromocji. To niebezpieczne połączenie, bo przez długi czas mogą uchodzić za „gwiazdy”, chociaż główną pracę wykonują inni.
- ludzie przestają chcieć dzielić się pomysłami
- najbardziej wartościowi pracownicy odchodzą pierwsi
- firma nagradza pozory, a nie faktyczne umiejętności
- coraz trudniej o uczciwą współpracę między działami
W efekcie organizacja zaczyna działać nie jak zgrany zespół, ale jak arena, na której wygrywa ten, kto głośniej mówi o swojej rzekomej roli w projekcie.
Jak rozpoznać „niszczycieli zaufania”
Specjaliści od psychologii pracy opisują wspólny wzór. Osoba, która niszczy zaufanie, zwykle:
- na spotkaniach mówi w pierwszej osobie: „zrobiłem”, „dopracowałem”, „wymyśliłem”, chociaż pracował cały zespół
- rzadko używa słów „zrobiliśmy”, „dogadaliśmy”, „ustaliliśmy wspólnie”
- przy przełożonym podkreśla swoją rolę, a wkład innych bagatelizuje lub całkiem pomija
- często opiniuje tematy, w których nie ma dużego doświadczenia, ale brzmi bardzo pewnie
To nie zawsze wynika ze złej woli. Czasem taka osoba po prostu nie widzi, ile zawdzięcza współpracownikom, bo skupia się na własnym obrazie w oczach szefa. Efekt dla zespołu jest jednak ten sam: rosnąca nieufność i poczucie niesprawiedliwości.
Brak uznania dla czyjejś pracy to forma braku etyki – nawet jeśli nikt nie krzyczy, a wszystko dzieje się „w białych rękawiczkach”.
Efekt Dunninga-Krugera: pewność siebie bez pokrycia
Psycholodzy wyjaśniają część tych zachowań znanym mechanizmem: efektem Dunninga-Krugera. To zjawisko, w którym najsłabiej przygotowane osoby bywają najbardziej przekonane o swojej wybitności. Nie widzą własnych braków, więc bez zahamowań uznają się za ekspertów.
Psycholożka Claire Petin opisuje takich ludzi jako osoby, które mają gotowy komentarz na każdy temat. Chętnie pouczają innych, choć ich wiedza bywa mocno powierzchowna. Trudno im przyznać się do niewiedzy albo przyjąć korektę od kogoś bardziej doświadczonego.
| Postawa | Jak wygląda w pracy |
|---|---|
| Przywłaszczenie zasług | Prezentacje, w których jedna osoba „ściąga” na siebie cały splendor, pomijając współtwórców |
| Nadmierna pewność siebie | Wypowiadanie się jak ekspert w tematach, w których ma się ograniczone doświadczenie |
| Brak refleksji nad sobą | Trudność z przyjęciem feedbacku, bagatelizowanie błędów lub zrzucanie winy na innych |
Problem w tym, że firmy często mylą głośną pewność siebie z realną wartością. Osoba, która dużo mówi o swoich rzekomych osiągnięciach, bywa szybciej awansowana niż ta, która spokojnie robi swoje i unika autopromocji. W dłuższej perspektywie uderza to w jakość podejmowanych decyzji i morale zespołu.
Czy ty też tak czasem robisz?
Łatwo wskazać palcem toksycznego kolegę. Trudniej przyjrzeć się sobie. Warto zadać sobie kilka prostych pytań:
- gdy szef chwali projekt zespołowy, czy sam z siebie wspominasz o innych osobach, które go ciągnęły?
- czy zdarza ci się na LinkedInie opisywać sukces, w którym twoja rola była mniejsza, niż sugeruje post?
- kiedy mówisz o zadaniach, częściej używasz „ja”, czy „my”?
Czasem wystarczy jedno przemilczenie, jedno nieodnotowane nazwisko, aby kolega z biurka obok poczuł się zignorowany. Jeśli taka sytuacja powtarza się regułowo, rodzi się w nim przekonanie, że nie warto się starać. Zaczyna robić minimum, bo więcej zwyczajnie się nie opłaca.
Jak się chronić, gdy ktoś kradnie twoje zasługi
Nie da się zmienić całej kultury firmy w jeden dzień. Można natomiast zadbać o własną pozycję i o to, aby twoja praca nie znikała w cieniu czyjejś autopromocji.
Ustalaj ustalenia mailowo, zapisuj kluczowe pomysły w oficjalnych dokumentach, wysyłaj podsumowania po spotkaniach z listą autorów rozwiązań.
Jeśli projekt robiły dwie lub trzy osoby, zasugeruj, żebyście razem przedstawili efekty na spotkaniu z przełożonymi.
Możesz powiedzieć: „Na tym etapie ja przygotowałam strategię, a ty dopracowałeś wykonanie – chciałabym, żeby na prezentacji to wybrzmiało”.
Zamiast oskarżeń, pokazuj konkret: kto co przygotował, jakie były twoje zadania, co dostarczyłeś w terminie.
Im lepiej udokumentowany jest twój wkład, tym trudniej go zignorować – nawet osobom, które lubią błyszczeć cudzym kosztem.
Rola przełożonych: kogo faktycznie nagradzacie?
Menedżerowie często widzą tylko fragment rzeczywistości. Na pierwszym planie stoją osoby, które lubią prezentować wyniki. Cisi, ale skuteczni specjaliści giną w tle. Jeśli szef nie zadaje sobie trudu, by dopytać o realny podział pracy, w praktyce nagradza tych, którzy potrafią najgłośniej mówić o „swoich” sukcesach.
Dobry lider świadomie szuka pełnego obrazu. Zadaje pytania w stylu: „Kto jeszcze nad tym pracował?”, „Z czyjej propozycji wyszliście?”, „Kto rozwiązał największe problemy po drodze?”. To z pozoru drobiazgi, które bardzo szybko pokazują, kto rzeczywiście ciągnie zespół, a kto głównie dba o swój wizerunek.
Dlaczego ludzie zostają, nawet gdy jest im trudno
Część pracowników zniesie niższe wynagrodzenie czy chwilowy chaos organizacyjny, jeśli czują się uczciwie traktowani i widzą, że ich wkład ma znaczenie. Gdy zaczyna brakować właśnie tego – poczucia uznania i elementarnej sprawiedliwości – nawet wysoka pensja przestaje wystarczać.
Zachowanie polegające na przejmowaniu cudzych zasług działa jak powolna trucizna. Nie wybucha spektakularnym konfliktem od razu. Za to miesiącami podjada zaangażowanie, poczucie sensu, relacje między ludźmi. W końcu firma budzi się w momencie, gdy zespół jest już wypalony, a najlepsi specjaliści pracują gdzie indziej.
Warto więc przyglądać się własnym nawykom, sposobowi chwalenia zespołu i temu, jak mówimy o sukcesach. Czasem wystarczy jedno zdanie: „Ten pomysł wyszedł od Kasi”, „To Bartek wyciągnął nas z największego kryzysu w tym projekcie”, żeby ktoś po drugiej stronie poczuł, że jego praca ma sens. A od takiego poczucia zaczyna się atmosfera, w której ludzie chcą zostać i wkładać w firmę coś więcej niż absolutne minimum.
