Diversyjność w firmach: pracownicy chcą zmian, ale tracą cierpliwość

Coraz więcej osób w pracy czuje, że odstaje od większości, a jednocześnie coraz słabiej wierzy w skuteczność firmowych działań równościowych.

Nowy barometr różnorodności i włączania, przygotowany przez ośrodki badawcze na potrzeby biznesu, pokazuje wyraźny rozdźwięk. Z jednej strony pracownicy popierają kierunek polityk dotyczących równego traktowania. Z drugiej – coraz częściej mają wrażenie, że to tylko ładnie brzmiące hasła, za którymi nie idą realne decyzje i zmiany w codziennej pracy.

Różnorodność rośnie, a wraz z nią oczekiwania wobec firm

Badanie objęło 1500 pracowników w wieku od 18 lat wzwyż. Aż 64% ankietowanych zadeklarowało, że zalicza się do co najmniej jednej grupy określanej w raporcie jako „różnorodność”. W tej kategorii mieszczą się między innymi:

• osoby z mniej uprzywilejowanym pochodzeniem społecznym,
• osoby różniące się wyglądem fizycznym od dominującej normy,
• osoby z doświadczeniem migracyjnym lub z odmiennym tłem kulturowym,
• osoby z niepełnosprawnościami,
• pracownicy w wieku senioralnym,
• osoby LGBT+.

Odsetek osób, które widzą u siebie choć jedną taką cechę, wzrósł w rok o sześć punktów procentowych. Jedna trzecia badanych utożsamia się nawet z kilkoma typami różnorodności jednocześnie.

Badacze zwracają uwagę, że sytuacja pracowników staje się coraz bardziej złożona. Trudno już myśleć o równości wyłącznie w kategoriach jednej osi, na przykład płci czy wieku – trzeba brać pod uwagę nakładanie się różnych czynników.

To z kolei wymaga od firm innego podejścia: mniej punktowych projektów, a więcej działań łączących perspektywę płci, wieku, zdrowia, pochodzenia czy orientacji w jednej, spójnej strategii.

Poparcie jest, entuzjazm gaśnie

Na papierze obraz wygląda dość pozytywnie. Około dwie trzecie badanych (65%) deklaruje, że generalnie popiera politykę swojej firmy w obszarze równego traktowania i integracji różnych grup. Tyle że entuzjazm maleje, a zaangażowanie aktywnych „sojuszników” takich działań wyraźnie słabnie.

W ciągu trzech lat udział pracowników, którzy chcą osobiście angażować się w inicjatywy pro-równościowe, spadł o 11 punktów procentowych. Pojawia się też rosnąca grupa obojętnych lub zmęczonych tematem – około jedna czwarta badanych byłaby gotowa zaakceptować całkowite wstrzymanie firmowych programów związanych z różnorodnością i włączaniem.

Ten dystans widać najmocniej wśród mężczyzn, pracowników fizycznych oraz osób, które same należą do grup postrzeganych jako mniejszościowe. Część z nich obawia się tzw. odwrotnej dyskryminacji – na przykład promocji mniej kompetentnych kandydatów tylko po to, by „zgadzały się procenty” w tabelkach.

Około 30% respondentów zaczyna kwestionować zasadę czystej merytokracji, czyli przekonanie, że o awansie decydują wyłącznie kompetencje i wyniki.

Badacze podkreślają, że krytyka rzadko jest odrzuceniem samej idei równego traktowania. Częściej dotyczy konkretnych rozwiązań: sposobu ich wprowadzania, komunikacji, a przede wszystkim efektów, których pracownicy nie widzą lub nie rozumieją.

Firmy w ogniu wielu priorytetów

Raport wskazuje, że na zmianę nastrojów wpływa kontekst gospodarczy i geopolityczny. Na pierwszym planie dla zarządów stoją dziś:

• trwała presja kosztowa i konieczność cięcia wydatków,
• wyzwania związane z wdrażaniem AI i automatyzacją,
• niepewność międzynarodowa, konflikty i zawirowania na rynkach.

W takim otoczeniu tematy dotyczące równego traktowania łatwo schodzą z priorytetu pierwszego rzędu na listę „miłych dodatków”. Dla pracowników to sygnał, że deklaracje z plakatów i prezentacji nie przekładają się na realne decyzje kadrowe, budżety czy styl zarządzania menedżerów.

Kiedy hasła przestają wystarczać

W 2026 roku 66% badanych wierzy, że zaangażowanie firmy może ograniczać dyskryminację. To wciąż wysoki wynik, ale oznacza spadek o 11 punktów w porównaniu z wcześniejszą falą badania. Zaufanie słabnie, bo pracownicy chcą widzieć konkret, a nie tylko slogany.

Autorzy badania piszą wprost: pracownicy oczekują namacalnych rezultatów, mierzalnych wskaźników i prostego wyjaśnienia, co dane działania zmieniły dla zwykłego człowieka w zespole.

Kluczowe oczekiwania wobec firm to przede wszystkim:

Osoby z niepełnosprawnościami i te, które odbiegają wyglądem od dominującego wzorca, częściej niż inne mówią, że w pracy nie czują się w pełni przyjęte „takie, jakie są”. To sygnał, że praca nad kulturą zespołów bywa dużo trudniejsza niż przyjęcie nowej polityki na poziomie zarządu.

Realne doświadczenia dyskryminacji w pracy

Raport nie kończy się na emocjach i odczuciach – pokazuje też twarde liczby dotyczące nierównego traktowania. Wśród osób, które identyfikują się z co najmniej jednym rodzajem różnorodności, od 16% do 19% doświadczyło w ostatnich pięciu latach odmowy:

• podwyżki,
• awansu,
• udziału w ważnym projekcie

z uzasadnieniem lub domniemaniem, że przyczyną były cechy niezwiązane z pracą – wiek, płeć, stan zdrowia, pochodzenie czy orientacja.

Kiedy spojrzymy szerzej na całe organizacje, 31% pracowników deklaruje, że w swoim otoczeniu służbowym widziało zachowania, które uznało za dyskryminujące. Co piąty zna co najmniej jedną osobę w swoim zespole lub firmie, która otwarcie mówi, że nie czuje się przyjęta czy szanowana ze względu na swoje cechy.

Te dane pokazują, że choć firmy chętnie komunikują wartość różnorodności, codzienność wielu pracowników wciąż odbiega od tej narracji.

Od deklaracji do mierzalnego efektu

Autorzy barometru stawiają sprawę jasno: w kolejnych latach o wiarygodności polityk równościowych przesądzi nie skala deklarowanej „wrażliwości”, lecz umiejętność pokazania, co realnie się zmieniło. Pracownicy oczekują, że pracodawcy:

• zdefiniują kilka priorytetów (np. awanse kobiet, dostępność miejsca pracy dla osób z niepełnosprawnościami, przeciwdziałanie ageizmowi),
• ustalą konkretne, mierzalne cele,
• będą regularnie ujawniać wyniki i wyjaśniać przyczyny opóźnień,
• zadbają o szkolenia menedżerów, którzy na co dzień podejmują decyzje personalne.

Badacze wskazują, że pracownicy coraz rzadziej dają się przekonać samą komunikacją „o wartościach”. Dziś oczekują raczej liczb: ile osób z mniejszości otrzymało awans, jak zmieniła się luka płacowa, ilu pracowników z niepełnosprawnościami zatrudnia firma, czy spadła liczba zgłoszeń dotyczących mobbingu i dyskryminacji.

Co z tego wynika dla polskich firm

Choć badanie dotyczy innego rynku, wnioski łatwo przełożyć na polskie realia. Wiele rodzimych firm jest na podobnym etapie – hasło „różnorodność i włączanie” brzmi znajomo, powstają kodeksy i procedury, ale pracownicy często nie widzą jeszcze zwrotu z tych inwestycji.

Praktycznym krokiem, który może szybko podnieść zaufanie, jest lepsza komunikacja w skali mikro: rozmowy menedżerów z zespołami, wyjaśnianie kryteriów awansu, feedback po rekrutacjach wewnętrznych, a także jasne ścieżki zgłaszania nieprawidłowości bez ryzyka odwetu.

Ryzyka, jeśli firmy zostaną przy „ładnych slajdach”

Utrzymywanie dużej rozbieżności między oficjalną narracją a codziennymi doświadczeniami pracowników niesie spore ryzyko. Najbardziej oczywiste to spadek zaufania do zarządu, większa rotacja i kłopoty z rekrutacją talentów z młodszych pokoleń, które mocno przywiązują wagę do równego traktowania.

Mniej widoczne, ale równie groźne, jest wycofanie się „cichych sojuszników” – osób, które prywatnie popierają działania na rzecz równości, ale zniechęcone brakiem efektów przestają reagować na niesprawiedliwości. W takiej atmosferze pojedyncze przypadki dyskryminacji mają większą szansę się utrwalać.

Dobrze zaprojektowane i konsekwentnie prowadzone polityki włączania potrafią natomiast wzmocnić zaangażowanie, ograniczyć konflikty, a nawet poprawić innowacyjność zespołów. Warunek jest jeden: pracownicy muszą widzieć, że to coś zmienia nie tylko w strategii firmy, ale przede wszystkim w ich codziennym życiu zawodowym – przy podziale obowiązków, w rekrutacjach, podczas ocen okresowych i w zwykłych, korytarzowych rozmowach.