Firmy cofające pracę zdalną mają kłopot: etaty wiszą miesiącami

Coraz więcej firm na świecie odkrywa, że twardy powrót do biur nie tylko psuje atmosferę, ale też mocno spowalnia rekrutację.

Badania pokazują, że organizacje rezygnujące z elastycznego trybu pracy mają większy problem z obsadzeniem wakatów, wolniej rosną i częściej tracą najlepszych specjalistów. Z kolei pracodawcy, którzy zostawiają ludziom wybór miejsca i godzin pracy, przyciągają kandydatów szybciej i taniej.

Firmy bez elastyczności wyhamowały z rekrutacją

Z analizy Revelio Labs, firmy zajmującej się danymi o rynku pracy, wynika jasno: brak elastyczności odbija się na tempie rozwoju. Spółki oferujące model hybrydowy lub całkowicie zdalny notują wyraźnie lepsze wyniki przy publikowaniu nowych ofert.

Od połowy 2022 roku liczba ogłoszeń pracy w firmach z trybem hybrydowym lub zdalnym rosła przeciętnie o 0,6% miesięcznie, podczas gdy organizacje wymagające stałej obecności w biurze notowały wzrost na poziomie jedynie 0,3%.

Różnica wydaje się niewielka, ale w skali kilkunastu miesięcy oznacza to dziesiątki tysięcy nieobsadzonych stanowisk i wolniejsze skalowanie biznesu. Specjaliści z Revelio Labs podkreślają, że największą przewagę zyskują firmy, które traktują elastyczność nie jako benef it, ale jako podstawowy element oferty pracy.

Nowy standard: praca musi się dać dopasować do życia

Ekonomistka współpracująca z Revelio Labs zwraca uwagę, że organizacje gotowe dopasować się do oczekiwań pracowników rosną szybciej nie dlatego, że lepiej płacą, lecz dlatego, że prościej im znaleźć ludzi. Kandydaci masowo filtrują oferty według trybu pracy – ogłoszenia z adnotacją „wyłącznie stacjonarnie” coraz częściej przegrywają już na etapie pierwszego kliknięcia.

Firmy z rygorystyczną polityką obecności w biurze sporo inwestują w rekrutację: dłużej trzymają płatne ogłoszenia, częściej korzystają z usług headhunterów, a i tak otrzymują mniej CV. W praktyce każdy wakat trwa dłużej, a projekty startują później, bo zespoły są niepełne.

Skutki twardego powrotu do biur: fala odejść najlepszych

Problem nie kończy się na samym pozyskaniu kandydatów. Zespół badawczy z uczelni z USA i Azji przeanalizował polityki powrotu do biur w dużych korporacjach notowanych w indeksie S&P500. Wnioski są niekomfortowe dla działów HR.

Najbardziej mobilni i najlepsi specjaliści odchodzą w pierwszej kolejności właśnie z tych firm, które gwałtownie ograniczają elastyczność i oczekują stałej obecności w siedzibie.

Chodzi głównie o osoby wysoko wykwalifikowane, które mają kilka alternatywnych ofert na rynku. Dla nich równowaga między życiem prywatnym a zawodowym jest równie ważna jak wysokość pensji. Jeśli pracodawca nagle odwołuje możliwość pracy z domu trzy–cztery dni w tygodniu, łatwo decydują się na zmianę.

Co mówią pracownicy w badaniach?

Duże badanie „Personio de Recursos Humanos de 2024”, obejmujące 10 555 pracowników i menedżerów HR, daje jeszcze szerszy obraz oczekiwań. Wyniki są spójne z obserwacjami z rynku amerykańskiego.

• ponad połowa ankietowanych wskazała równowagę między pracą a życiem osobistym jako jeden z głównych czynników wyboru nowego miejsca zatrudnienia,
• 44% zadeklarowało, że rozważa zmianę pracy w kolejnym roku,
• osoby niezadowolone z trybu pracy częściej szukają ogłoszeń poza swoją branżą, byle tylko zyskać więcej swobody.

Dla firm oznacza to realne ryzyko szybszej rotacji, jeśli uparcie trzymają się modelu „pięć dni w biurze”. Utrata doświadczonych ludzi generuje nie tylko koszty rekrutacji i wdrożenia następców, ale też ryzyko opóźnień i spadku jakości usług.

„Zwolnienia ukryte” – gdy powrót do biura staje się narzędziem

Badacze rynku pracy coraz częściej opisują zjawisko tzw. „zwolnień ukrytych”. Polega ono na tym, że firma celowo zaostrza warunki, aby część pracowników sama odeszła, co pozwala ograniczyć koszty odpraw i formalnych redukcji etatów.

Ankieta przeprowadzona przez BambooHR wśród menedżerów HR pokazuje, że powrót do biur bywa wykorzystywany właśnie w taki sposób.

Część menedżerów liczyła, że sama zapowiedź obowiązkowej obecności w siedzibie wystarczy, aby „naturalnie” zmniejszyć liczbę zatrudnionych. Dane pokazują, że takie założenia często się nie sprawdzają, co zmusza firmy do tradycyjnych zwolnień. Efekt wizerunkowy jest wtedy jeszcze gorszy: ludzie czują się zmuszeni do powrotu, a na końcu i tak tracą pracę.

Ryzyko dla kultury organizacyjnej i marki pracodawcy

Polityki postrzegane jako wymuszone czy nieuczciwe potrafią błyskawicznie zniszczyć reputację pracodawcy w serwisach z opiniami o firmach. Kandydaci czytają komentarze o zarządzaniu, trybie pracy i atmosferze. Jeśli narracja „u nas jest elastycznie” kłóci się z rzeczywistością obowiązkowej obecności w biurze, szybko pojawia się łatka pracodawcy, któremu nie można ufać.

Długofalowo taka sytuacja oznacza trudniejszą rekrutację nawet wtedy, gdy firma decyduje się złagodzić zasady. Zaufanie raz utracone wraca powoli, a konkurencja nie śpi i chętnie przejmuje rozczarowanych pracowników.

Dlaczego elastyczność tak mocno wpływa na obsadę etatów

W tle zmian na rynku pracy dzieje się kilka zjawisk nakładających się na siebie. To tłumaczy, dlaczego właśnie temat trybu pracy stał się jednym z głównych filtrów przy wyborze ogłoszeń.

• Koszty życia i dojazdów – ceny paliwa, biletów i wynajmu mieszkań w dużych miastach rosną. Dla wielu osób możliwość pracy zdalnej to jedyny sposób, by utrzymać się w danej branży.
• Starzenie się kadr – coraz więcej pracowników opiekuje się dziećmi lub starszymi rodzicami. Tryb hybrydowy pozwala im łączyć obowiązki zawodowe z domowymi.
• Konkurencja globalna – rekrutacja w IT, finansach czy marketingu już dawno przekroczyła granice państw. Jeśli polska lub europejska firma wymaga codziennej obecności w biurze, kandydat może bez problemu porównać ją z ofertą pracy zdalnej z innego kraju.

W tej sytuacji modele pracy, które jeszcze kilka lat temu uchodziły za „standard korporacyjny”, dziś jawią się jako przestarzałe. Dla młodszych pokoleń to nie przywilej, lecz oczywista część umowy.

Jak firmy mogą wyjść z pułapki twardego powrotu

Pracodawcy, którzy już ogłosili obowiązkowy powrót do biur i widzą negatywne skutki, nie są na straconej pozycji. Kluczowe są przejrzystość i gotowość do korekty kursu. W praktyce pomocne okazują się m.in.:

• ankiety wśród pracowników dotyczące pożądanego trybu pracy i gotowości do kompromisów,
• testowe programy pilotażowe – np. hybryda trzy dni w biurze, dwa zdalnie dla wybranych zespołów,
• jasne zasady mierzenia efektów pracy, które nie opierają się na „pokazywaniu się” przy biurku,
• otwarte komunikowanie przyczyn zmian polityki, zamiast narzucania nowych zasad z dnia na dzień.

Dla wielu kandydatów ważniejsze od idealnego modelu jest poczucie, że firma potrafi słuchać i zmieniać się wraz z sytuacją. Elastyczność nie musi oznaczać pełnej wolności. Wystarczy, że obie strony mają realny wpływ na kształt współpracy.

Co to oznacza dla polskich pracowników i pracodawców

Chociaż cytowane badania dotyczą głównie rynków zagranicznych, wnioski bardzo mocno pasują do polskich realiów. W dużych miastach coraz częściej to kandydat dyktuje warunki, a ogłoszenia z możliwością pracy hybrydowej znikają z serwisów rekrutacyjnych szybciej niż oferty w pełni stacjonarne.

Dla pracowników oznacza to większą siłę negocjacyjną: argument „mam już ofertę z elastycznym trybem pracy” realnie zmienia ton rozmów z rekruterem. Z kolei firmy, które upierają się przy codziennym przesiadywaniu przy biurkach, płacą wyższą cenę za rekrutację i częściej muszą godzić się na kompromisy kadrowe.

Na dłuższą metę wygrywają organizacje, które najpierw projektują pracę pod kątem efektów, a dopiero potem zastanawiają się, gdzie fizycznie siedzi zespół. W takim podejściu biuro staje się narzędziem, a nie narzędziem nacisku. I to właśnie te firmy mają największą szansę, by ich ogłoszenia nie wisiały miesiącami bez odzewu.